Warum scheitern viele digitale Transformationen?
Die Unternehmenskultur liefert die Richtlinien, die die Mitarbeiter dazu bringen, Entscheidungen zu treffen, die die Ziele des Unternehmens voranbringen. Bild: Unternehmensdemokraten
Unternehmen erkennen zwar immer stärker, dass sie ihre Betriebe mit digitaler Technologie ausstatten müssen, um zu überleben und zu gedeihen. Doch die meisten großen Veränderungsbemühungen, die sich auf digitale Innovationen konzentrieren, verbessern die Leistung des Unternehmens nicht, weil die Führungskräfte nicht genug auf Menschen und digitale Kultur ausgerichtet sind, so eine Studie der Boston Consulting Group (BCG).
„Die Unternehmenskultur liefert die Richtlinien, die die Mitarbeiter dazu bringen, Entscheidungen zu treffen, die die Ziele des Unternehmens voranbringen“, beschreibt Jim Hemerling, Seniorpartner von BCG. Und die Gründe für die Förderung einer digitalen Kultur seien überzeugend: Sie befähige die Menschen, schnellere Ergebnisse zu liefern, ziehe Talente an und treibe Innovationen voran.
Schlüsselelemente einer digitalen Kultur
Während nur 17 Prozent der Unternehmen, die die Kultur während ihrer digitalen Transformationsbemühungen vernachlässigten, ihre Leistung verbessern konnten, berichteten 90 Prozent der Unternehmen, die sich auf die digitale Kultur konzentrierten, über einen Durchbruch. Fast 80 Prozent der Unternehmen, die sich auf die Kultur konzentrierten, waren in der Lage, eine starke oder bahnbrechende Leistung zu erzielen.
Die Autoren des Berichts haben Schlüsselelemente einer digitalen Kultur identifiziert:
Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter ermutigen, sich intensiv mit Kunden und Partnern auszutauschen. Indem sie „in die Schuhe der Kunden treten“, können die Mitarbeiter bessere Kundenerlebnisse und ganzheitlichere Lösungen schaffen.
Delegation steht am Arbeitsplatz über Kontrolle: Die digitale Transformation erfordert von den Mitarbeitern Agilität, so dass sie darauf vertrauen können, dass sie Entscheidungen ohne Zustimmung der Aufsichtsbehörden treffen. Eine digitale Kultur dient als Verhaltenskodex, der den Mitarbeitern die Freiheit gibt, Urteile zu fällen und Entscheidungen vor Ort zu treffen.
Mitarbeiter sollten Mut zu Entscheidungen haben. In einer digitalen Kultur werden die Menschen ermutigt, Risiken einzugehen, schnell zu scheitern und schnell zu lernen, und sie werden davon abgehalten, den Status quo aus Gewohnheit zu bewahren.
Die Umsetzung ist wichtiger als der Plan. Mitarbeiter sollte sich auf das Handeln und nicht auf die Detailplanung konzentrieren. Wenn es um effektive digitale Initiativen geht, können großformatige Pläne, deren Umsetzung lange Zeit in Anspruch nimmt, angesichts des raschen Wandels kontraproduktiv sein. Die digitale Kultur unterstützt einen „perfect as you go“-Prozess, anstatt eine Idee vor der Markteinführung zu perfektionieren.
Förderung der Zusammenarbeit steht über die individuelle Arbeit. Der abteilungsübergreifende Informationsaustausch ist entscheidend für eine digitale Transformation, denn Erfolg wird durch gemeinsame Arbeit erzielt. Das hohe Tempo und der iterative Charakter der digitalen Arbeit erfordern ein hohes Maß an Transparenz.
Führungskräfte sollten nach Überzeugung der Studienmacher drei Schritte befolgen, um eine entsprechende Kultur aufzubauen.
- Formulieren, was geändert werden muss, einschließlich der Hauptmerkmale der digitalen Kultur, die sie aufbauen möchten.
- Aktivieren von Führungsqualitäten durch die Schaffung alltäglicher Möglichkeiten für Führungskräfte, neue Verhaltensweisen zu modellieren und Mitarbeiter zu motivieren, indem sie sie ermutigen, autonom und proaktiv zu handeln.
- Anpassen der organisatorischen Umgebung (Systeme und Verfahren) an die Merkmale der digitalen Kultur, um die Kultur zu erhalten. Das kann die Durchführung von Führungswechseln auf der Grundlage der digitalen Fähigkeiten eines Kandidaten und das Ersetzen periodischer Leistungsbeurteilungen durch aktives, dynamisches Feedback beinhalten.
Die Bedeutung der Fokussierung auf die Kultur wird dadurch unterstrichen, dass der fünfjährige „Total Shareholder Return (TSR)“ von Unternehmen mit starken Unternehmenskulturen etwa doppelt so hoch ist wie die TSR-Performance von Unternehmen mit schwachen Unternehmenskulturen. So ist nicht nur eine digitale Kultur unerlässlich für eine erfolgreiche digitale Transformation, sondern auch ein allgemeiner Fokus auf die Nutzung und Pflege der Unternehmenskultur. (ig)