Führungskräftemangel folgt auf Fachkräftemangel

Führungsverantwortung übernehmen, bis zum Geschäftsführer aufsteigen, gar ein eigenes Unternehmen besitzen? „Nein, danke!“ sagen dazu 87 % der heute 20– bis 34-jährigen Berufstätigen in Deutschland. Die deutschen Millennials haben damit im weltweiten Vergleich besonders wenig Ambitionen, Führungsaufgaben zu übernehmen: Im internationalen Durchschnitt scheuen „nur“ 78 % ihrer Altersgenossen die Führungsverantwortung. Das stellt Unternehmen in Deutschland vor eine große Herausforderung – denn wer soll sie in der Zukunft leiten?

Für die internationale Studie „Millennials im Karriere-Marathon“ der ManpowerGroup wurden weltweit über 20 000 Personen zu ihren beruflichen Zielen befragt. Sie zeigt: Nur 6 % der Berufstätigen der so genannten Generation Y in Deutschland haben es sich zum obersten Ziel ihrer Karriere gesetzt, eines Tages eine eigene Firma zu besitzen – gerade einmal halb so viele wie im internationalen Vergleich. Für 4 % der Befragten aus Deutschland ist die Top-Priorität für ihre berufliche Laufbahn, bis zur Spitze eines Unternehmens aufzusteigen (international: 6 %). Führungs- bzw. Personalverantwortung unterhalb des Top-Managements wollen 3 % in Deutschland übernehmen; über alle untersuchten Länder hinweg sind es 4 %.

Insgesamt streben in Deutschland damit nur 13 % der berufstätigen Millennials eine berufliche Führungsrolle an. Lediglich in Norwegen (8 %) und Japan (10 %) liegt diese Quote noch niedriger. In Mexiko arbeiten hingegen 41 % der Millennials auf eine Führungsrolle hin, in Frankreich sind es immerhin 29 %. Bemerkenswert ist die Tatsache, dass in Frankreich die Bereitschaft zur Übernahme von Führungsverantwortung bei jungen Frauen und Männern fast gleich hoch ist. In Deutschland reizt das Thema Führung dagegen knapp 16 % der männlichen, aber weniger als 10 % der weiblichen

Die Mehrheit der deutschen Millennials setzt bei der Entwicklung ihres Karrierepfades andere Prioritäten: Für jeden Dritten (33 %) ist es am wichtigsten, mit großartigen Menschen zusammen zu arbeiten. Viel Geld zu verdienen steht für 27 % an oberster Stelle, 14 % wollen mit ihrer Tätigkeit vor allem einen positiven Beitrag zum gesellschaftlichen Ganzen leisten. 13 % streben in erster Linie an, sich in ihrem Fachbereich zu einem anerkannten Experten zu entwickeln.

Entsprechend ihrer Karriereziele setzt die Generation Y auch die Schwerpunkte bei der Entwicklung eigener Fähigkeiten: In Deutschland wollen fast drei Viertel innerhalb des kommenden Jahres vor allem ihre persönlichen und fachlichen Fertigkeiten verbessern. Auf eine Weiterentwicklung ihrer Führungsfähigkeiten wollen sich in der Bundesrepublik hingegen nur 27 % konzentrieren, gegenüber rund einem Drittel über alle untersuchten Länder hinweg.

„Die Studie zeigt: Für die Generation Y spielt die Aussicht auf Führungsverantwortung eine untergeordnete Rolle im Berufsleben“, erklärt Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland. „Das wird sich mittelfristig zu einem großen Problem für die Wirtschaft entwickeln.“ Dieser Herausforderung müssen sich vor allem die Personalabteilungen in deutschen Unternehmen stellen. „Es gilt, auch Nachwuchskräfte zu motivieren und weiterzuentwickeln, die zwar wenige Führungsambitionen zeigen, aber das Potenzial hierfür mitbringen“, sagt Brune.

Die Angebote zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung sollten sich dabei aber nicht auf die Leitungsfunktionen beschränken, sondern auch die Interessen der jeweiligen Mitarbeiter berücksichtigen. „Wer seine Mitarbeiter bei dem Ziel unterstützt, ihre fachlichen Qualifikationen zu verbessern, wird damit auch ihr Engagement erhöhen, sich in anderen wichtigen Bereichen weiterzuentwickeln“, führt Herwarth Brune aus.

Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass sich die deutsche Wirtschaft zukünftig zusätzlich zum Fachkräfte- auch auf einen Führungskräftemangel einstellen muss. Umso wichtiger wird es für Unternehmen, als Arbeitgeber attraktiv zu sein, um die besten Kräfte der Generation Y gewinnen und halten zu können. „Klar kommunizierte Karrierepfade, eine Kultur der Wertschätzung und die Fähigkeit, unterschiedliche Karriere- und Mobilitätsmodelle zu unterstützen, machen Arbeitgeber für Millennials attraktiv“, sagt Brune.

Der Bericht basiert auf einer qualitativen Studie in 25 Ländern. Dazu wurden Interviews mit 19 000 berufstätigen Millennials (Geburtsjahrgänge 1982-1996) durchgeführt. Sie wurden unter anderem danach befragt, was sie von einem Arbeitsplatz erwarten, welche Entwicklungsmöglichkeiten sie anstreben und aus welchen Gründen sie bei einem Arbeitgeber bleiben würden. Dabei wurde sichergestellt, dass die Stichprobe repräsentativ für alle berufstätigen Millennials ist. Sie umfasst ein breites Spektrum an Branchen, Einkommensstufen, Bildungsniveaus und Ausbildungsabschlüsse.

Lars Reppesgaard ist für die Kommunikationsagentur Faktenkontor in Hamburg tätig.