Unruhestifter Diensthandy: Erreichbarkeit versus Erholung

„Zum einen kommt es darauf an, in welcher Position man beschäftigt ist und zum anderen sollte man einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen, ob es zum Punkt Erreichbarkeit ggf. eine Regelung im Vertrag gibt“, so die Arbeitsrechtlerin Dr. Heike Kroll vom Berufsverband „Die Führungskräfte“ (DFK). Auch eine Stellenbeschreibung kann Hinweise zu diesem Punkt enthalten.

Nicht jede Regelung, die eine Erreichbarkeit im Urlaub gebietet, ist jedoch zulässig. Denn Urlaub dient der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft – somit letztendlich dem Gesundheitsschutz. Der nach dem Bundesurlaubsgesetz zustehende gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen muss daher in jedem Fall arbeitsfrei bleiben: Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer für mindestens vier Wochen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, um ihm Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben. Anderweitige vertragliche Vereinbarungen wären somit unwirksam – würde der Mitarbeiter durch Anrufe gestört, wird das dem Urlaubszweck nicht gerecht. Daher darf man das Diensthandy getrost zu Hause lassen.

Für Führungskräfte gilt rechtlich grundsätzlich nichts anderes. Sie sind aber zu einem großen Teil in Absprache mit dem Unternehmen freiwillig für dringende Fragen erreichbar; Für solche Notsituationen sollte man daher seine private Handynummer hinterlegen oder einen anderen Kommunikationsweg verabreden.

Manager haben nicht selten ein eigenes Interesse daran, dass die Geschäfte während ihrer Abwesenheit gut laufen. Ratsam sind aber klare Absprachen: Sollte z. B. die Arbeit im Urlaub wider Erwarten Überhand nehmen, sollte die Führungskraft das Recht haben, die Tage „zurück zu buchen“, um zu anderer Zeit entspannt ihre Auszeit zu genießen. Dazu sollte idealerweise Protokoll über die getätigte Arbeitszeit geführt werden, um zeitnah nach der Rückkehr zu klären, wie mit der Situation umgegangen werden soll.

Um Missverständnisse gar nicht erst entstehen zu lassen, ist es bei verantwortungsvollen Positionen und entsprechender Vergütung unverzichtbar, dass Manager vor Reiseantritt klären, ob und – wenn ja – inwieweit sie erreichbar sind. Selbst wer Anrufe verweigert, muss jedoch nicht um seinen Arbeitsplatz fürchten: „Da es sich um einen so genannten verhaltensbedingten Kündigungsgrund handeln würde, wäre eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung unwirksam“, so DFK-Juristin Kroll. „Das heißt, dem Arbeitnehmer muss zunächst der Vorwurf der Nichterreichbarkeit im Rahmen einer so genannten Abmahnung gemacht werden. Eine korrekte Abmahnung erfordert zudem den Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist.“

Inwiefern eine solche Abmahnung bei Nichterreichbarkeit im Urlaub überhaupt gerechtfertigt wäre, ließe sich notfalls vor den Arbeitsgerichten klären. Und an der Rechtmäßigkeit einer solchen Abmahnung müssen selbst bei Managern durchaus große Zweifel bestehen.