Erfolgreich durch den Fortbildungsdschungel navigieren

Lebenslanges Lernen – seit zwei, drei Jahrzehnten geistert dieses Schlagwort durch die (Weiter-)Bildungsdiskussion. Denn im schnell rotierenden IT- und Internetzeitalter zeigt sich zunehmend: Einst erworbenes Wissen genügt heute nicht mehr, um als Arbeitnehmer dauerhaft für den Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben; es muss kontinuierlich aktualisiert werden.

Lange Zeit fand die Diskussion hierüber nur in Fachkreisen statt: Pädagogen erörterten mit Arbeitsmarkt- und Personalexperten, vor welchen Herausforderungen Berufstätige künftig stehen. An den Betroffenen ging die Diskussion weitgehend vorbei – sie bildeten sich zwar beruflich weiter, ihre Weiterbildung bezog sich aber vorwiegend auf ihre aktuelle Position. Sich auch für eventuelle künftige Aufgaben zu qualifizieren, erachteten viele als nicht nötig; zumindest, solange ihre Stelle sicher war. Diese Situation hat sich geändert, auch weil das Schicksal „Arbeitslosigkeit“ inzwischen selbst hoch qualifizierte Arbeitnehmer trifft, die vor wenigen Jahren noch annahmen: Unsere Ausbildung schützt uns vor Arbeitslosigkeit.

Das ist aber eine Illusion, was bereits viele hoch qualifizierte Arbeitnehmer auch erkannt haben – unabhängig davon, ob es sich bei ihnen um Ingenieure, Informatiker, Naturwissenschaftler oder Betriebswirte handelt. Ihnen ist inzwischen bewusst, wie schnell der Abstieg aus einer scheinbar gesicherten beruflichen Existenz in die Langzeitarbeitslosigkeit erfolgen kann (speziell dann, wenn die Person ein bestimmtes Alter überschritten hat). Bewusst ist ihnen auch: Der Wert ihrer beruflichen (Erst-)Qualifikation sinkt heute immer schneller, weil sich die Strukturen, Prozesse und Aufgaben in den Betrieben rascher wandeln.

Gefördert wird diese Entwicklung dadurch, dass sich auch in der betrieblichen Weiterbildung ein Paradigmenwechsel vollzogen hat. In den zurückliegenden Jahren gaben die meisten Unternehmen ihr Konzept einer langfristig orientierten Weiterbildung auf. Stattdessen findet heute in ihnen primär eine am akuten Bedarf orientierte Weiterbildung statt, die in einem unmittelbaren Bezug zu den aktuellen Aufgaben der Arbeitnehmer steht. Für künftige Aufgaben werden die Beschäftigten seltener qualifiziert – auch weil die meisten Unternehmen aufgrund der raschen Veränderung ihres Umfelds sowie der Kundenbedürfnisse heute oft selbst nicht mehr wissen:

Das erschwert eine langfristige Personalplanung und strategisch orientierte Personalentwicklung.

Auch deshalb fordern viele Unternehmen unter dem Stichwort „Employability“, dass ihre Mitarbeiter selbst für ihre „Beschäftigungsfähigkeit“ sorgen. Übersetzt heißt dies: Die Arbeitnehmer müssen selbst sicherstellen, dass sie auch künftig über die benötigte Qualifikation verfügen.

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist diese Koppelung der Weiterbildung an den Bedarf der Unternehmen und die aktuellen Aufgaben der Arbeitnehmer sinnvoll; für die Beschäftigten resultieren hieraus jedoch neue Herausforderungen. Sie müssen selbst dafür sorgen, dass ihre Arbeitskraft gefragt bleibt. Dies können sie tun, indem sie von ihren Arbeitgebern eine Weiterbildung einfordern, die sie auch für künftige Aufgaben qualifiziert. Zunehmend müssen sie jedoch auch selbst Zeit und Geld in ihre Weiterbildung investieren.

Das haben viele Arbeitnehmer erkannt. Deshalb registrieren die Bildungsanbieter eine wachsende Zahl von Selbstzahlern an Weiterbildungsmaßnahmen – jedoch nur berufsbegleitenden. Denn nur wenige Arbeitnehmer geben heute noch eine sichere Stelle auf, um zum Beispiel ein Aufbau-Studium zu beginnen.

Auf diese Entwicklung hat die Weiterbildungsbranche reagiert – wie Pilze schossen in den zurückliegenden Jahren berufsbegleitende Bildungsangebote aus dem Boden. Darunter befindet sich auch manch Angebot, vor dessen Genuss man Arbeitnehmer ebenso wie vor dem Verzehr bestimmter Pilzsorten warnen sollte. Denn sie verbinden mit ihrer Weiterbildung konkrete Hoffnungen und Erwartungen: Entweder die, anschließend neue Positionen beziehungsweise Aufgaben übernehmen zu können und beruflich aufzusteigen, oder sicherzustellen, dass ihre Arbeitskraft gefragt bleibt. Erfüllt eine Weiterbildung diese Funktion nicht, war sie wertlos, selbst wenn auf dem Abschlusszertifikat der Name einer renommierten „Business-School“ steht.

Ein Manko vieler Weiterbildungen ist: Sie wurden von deren Anbietern mit heißer Nadel gestrickt. Ihre Curricula sind nicht ausgereift und der Lehrkörper gleicht einer bunt zusammengewürfelten Söldnertruppe; immer wieder hört man von Teilnehmern an Weiterbildungen, die erstmals stattfinden, dass sie sich als Versuchskaninchen missbraucht fühlen. Das heißt nicht, dass alle erstmals angebotenen Weiterbildungen nichts taugen, doch gerade bei ihnen sollten Interessenten genau prüfen, inwieweit sie ihre Erwartungen erfüllen können.

Ein weiteres Defizit vieler berufsbegleitenden Weiterbildungen ist: Ihre Entwickler haben nicht ausreichend reflektiert, dass die Teilnehmer keine beruflich unbeschriebenen Blätter sind; außerdem, dass deren primäre Intention lautet, sich für neue Aufgaben und Positionen (sei es bei ihrem aktuellen oder einem anderem Arbeitgeber) zu qualifizieren. Deshalb sollte die Wissensvermittlung in einem engen Zusammenhang mit den (künftigen) Anforderungen der Wirtschaft stehen. Gerade hier hapert es bei vielen Weiterbildungen – zum Beispiel, weil deren Anbieter nicht ausreichend enge Kontakte zu Unternehmen haben und deren Bedarf nicht kennen.

Doch auch die Arbeitnehmer begehen bei der Wahl der Weiterbildung oft Fehler. So sind zum Beispiel die Personalverantwortlichen in den Unternehmen oft erstaunt darüber, wie viele Bewerbungen sie erhalten, denen ganze Stapel von Zertifikaten über abgeschlossene Weiterbildungen beiliegen. In ihnen ist jedoch kein roter Faden erkennbar. Vielmehr wurde scheinbar willkürlich mal ein Schnellkurs „BWL für Nicht-BWLer“, mal ein Grundkurs Projektmanagement, mal ein Rhetorik-Seminar besucht. Es fand also keine gezielte Kompetenzerweiterung statt (zumindest keine, die für Personaler sofort erkennbar wäre); oft fehlt es am inhaltlichen Zusammenhang zur Erstausbildung und/oder zur bisherigen beruflichen Tätigkeit.

Dieser sollte gerade bei älteren Arbeitnehmern gegeben sein, denn die Unternehmen gestehen ihnen im Gegensatz zu frischgebackenen Hochschulabsolventen meist keine längeren Einarbeitungszeiten zu. Sie erwarten von ihnen, dass sie aufgrund ihrer Berufserfahrung auch neue Aufgaben schnell kompetent ausüben. Deshalb sollten berufserfahrene Arbeitnehmer Weiterbildungen bevorzugen, die ihre aktuelle Kompetenz entweder vertiefen oder erweitern. Das bedeutet nicht, dass – wie in den vergangenen Jahren üblich – nahezu jeder weiterbildungswillige Ingenieur eine betriebswirtschaftliche Weiterbildung in Angriff nimmt. Viel erfolgversprechender kann es für einen Maschinenbau-Ingenieur sein, sich für eine Fortbildung im Bereich Elektronik zu entscheiden, da heute in fast jede Maschine Mikrocomputer integriert sind.

Ausschlaggebend für die Wahl der Weiterbildung sollten nicht die Fragen sein: „Was ist gerade Mode?“ oder: „Welches Know-how könnte ich heute in meinem Job gebrauchen?“, sondern die Fragen:

Dabei sollten Arbeitnehmer jedoch darauf achten, ihr Fach- oder Spezialwissen nicht immer weiter zu vertiefen. Denn dies birgt die Gefahr, dass sie sich von begehrten Spezialisten zu „Fachidioten“ entwickeln. Geschieht dies, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie im Falle einer Umstrukturierung bzw. Neuausrichtung ihres Unternehmens zu den ersten gehören, die entlassen werden – weil sie für andere Aufgaben nicht einsetzbar sind. Und aufgrund ihrer sehr hohen Spezialisierung finden sie anschließend auch nur schwer einen neuen Arbeitgeber.

Sabine Prohaska ist Gründerin des Wiener Beratungsunternehmens Seminar Consult Prohaska.